こんにちは、笠見です。
私はこれまで5年間、障害のある方の就職支援（就労移行支援員）に携わってきました。
前職は、100人未満の中小企業で「人事担当者」として働いていました。
前職の企業では障害のある方を2人雇用しました。
ご存知の方も多い通り、100人未満の企業において障害者雇用は法律上の「必須」ではありません。採用できていなくともペナルティ（納付金など）はありません。
では、なぜ義務でもない中小企業で、障害者雇用に本気で力を入れることができたのか？支援員と人事、両方の現場を泥臭く踏んできた当時の私の挑戦と、今も変わらない本音をお話しさせてください。
「障害者雇用」という括りで、そもそも考えていない
当時の私たちは彼らを「障害者枠」という特別な括りでは見ていませんでした。
選考の基準は、一般雇用とまったく同じ。「この人の強みを発揮し、会社で活躍してくれそうか？」「会社のカルチャーにマッチしそうか？」
もちろん、障害特性に対する環境の整備や「合理的配慮」は徹底的に行いました。しかしそれは、特別なことではありません。
誰しも得意得意はありますし、チーム内で「持ちつ持たれつ」でサポートし合うのは、どの社員に対しても同じ風土だったからです。
だからこそ、障害があるからといって生ぬるく見守るのではなく、しっかり成果を求めましたし、評価基準も周りの社員とまったく同じにしました。
成果が出せるように、チームのメンバーも、私も、全力でサポートする。それは「障害があるから」ではなく、「仲間のひとりになったから」。ただそれだけの理由だったのです。
支援員時代に見た、日本の障害者雇用の「限界」
人事に就く前、就労移行の支援員をしていた中で、私は大企業の特例子会社から中小企業まで、本当にたくさんの「障害者雇用の現場」を見てきました。
中には素晴らしい雇用を実践している企業もありましたが、全体的な印象は、決してポジティブなものばかりではありませんでした。
多くの企業が、その人の「強み」を活かすことよりも、「今、社内で空いているポジション」へパズルのように当てはめたり、「誰でもできそうな無難な仕事」ばかりをアサインしているように見えたのです。
入社後も、何年もずっと同じルーティンワークの繰り返し。少し仕事の範囲が広がる程度で、「この人は5年後、10年後、どんなキャリアを歩むのだろう？」と、本人の将来のステップアップを本気で考えている企業が、一体どれだけあるのかと、強い疑問を感じていました。
「法定雇用率の達成」は、低レベルな目標！
綺麗ごとに聞こえるかもしれませんが、私は今でも「人を1人雇うということは、その人の生活、ひいては人生の責任を背負うこと」だと思っています。
万が一、会社が倒産したとしても。あるいは本人が転職の道を選んだとしても。次の場所でポータブルスキル（持ち運び可能なスキル）として通用する経験や、役に立つ資格を身につけさせてあげること。それこそが、企業が果たすべき本当の「キャリア開発の義務」であるはずです。
「法律で決まっているから、ペナルティが怖いから、とりあえず数合わせで雇う」
そんな「法定雇用率の達成」をゴールにしているレベルの低い採用では、会社にとっても本人にとっても、絶対に幸せな結末にはなりません。
人事は、本人の強みを最大化させて売上に貢献してもらうことに、もっと必死で尽力すべきだと、私はその会社での実践を通じて身をもって確信しました。
同じ志を持つ、全国の人事担当者の方へ
法律の義務を超えて、100人未満の会社で「戦力」としての障害者雇用を証明したあの人事としての経験は、私のキャリアの大きな財産です。
そして今、私はとても心強く思っていることがあります。それは、私と同じように「数合わせの雇用ではなく、本人の強みを最大化して、一戦力として活躍できる場を作りたい」と考え、すでに現場で泥臭く動いている人事担当者や企業が、日本中にたくさん存在しているということです。
障害者雇用は、一社だけで抱え込むものではありません。これからは、志を持つ私たちがもっと企業の垣根を越えて繋がり、お互いの成功事例や合理的配慮の工夫、時には失敗談も含めて、たくさんの知恵を出し合っていきたい。一人でも多くの障害のある方が、その強みを活かして社会で輝ける場所を作るために。
そして、そんな多様な仲間を迎えることで、日本の企業がもっと強く、面白くなっていくために。
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